Wenn der Übergeber nicht loslassen kann: 5 Signale und was Sie tun können

Viele Nachfolgen scheitern nicht an Zahlen, sondern daran, dass der Übergeber innerlich noch nicht bereit ist. Fünf typische Signale aus der Praxis – und wie Nachfolger:innen konstruktiv damit umgehen können.

Auf dem Papier ist alles geregelt: Der Vertrag ist unterschrieben, die Rollen sind definiert, der Nachfolger ist offiziell in der Verantwortung. Und trotzdem fühlt es sich im Alltag nicht so an. In vielen Schweizer KMU erlebe ich, dass der eigentliche Engpass nicht im Businessplan liegt – sondern im Loslassen des Übergebers. Das ist menschlich verständlich, kann aber eine ganze Nachfolge blockieren.

Im Folgenden zeige ich fünf typische Signale, dass der Übergeber innerlich noch nicht bereit ist – und was Sie als Nachfolger:in konkret tun können.

Signal 1: Der Übergeber mischt sich in operative Entscheide ein

Offiziell ist der Nachfolger zuständig, praktisch entscheidet der Übergeber weiter mit: Er ruft Mitarbeitende direkt an, gibt Anweisungen oder korrigiert Entscheide im Nachhinein.

Folgen:

• Das Team weiss nicht, wem es folgen soll.

• Der Nachfolger verliert Autorität.

• Entscheidungen dauern länger oder werden ganz vermieden.

Was Sie tun können:

• Ein klares Gespräch zu Zuständigkeiten führen: „Ab wann trage ich welche Entscheide allein?“

• Gemeinsame Kommunikation ans Team: Wer ist wofür verantwortlich?

• Vereinbaren, in welchen Fällen der Übergeber nur beratend beigezogen wird – nicht entscheidend.

Signal 2: Der Übergeber bleibt „zufällig“ ständig präsent

Der Übergeber kommt „nur kurz vorbei“, sitzt dann aber doch mehrere Stunden im Büro, kommentiert Abläufe oder spricht mit Kunden, ohne den Nachfolger einzubeziehen.

Folgen:

• Das Team orientiert sich weiter am alten Chef.

• Der Nachfolger kommt nicht in eine eigene Führungsrolle.

• Kundenbeziehungen bleiben an der falschen Person hängen.

Was Sie tun können:

• Klare Präsenz-Regeln vereinbaren (z.B. fixe Tage, definierte Rolle als Berater).

• Kunden aktiv und sichtbar auf den Nachfolger umstellen (gemeinsame Termine, Übergabe-Kommunikation).

• Dem Übergeber eine sinnvolle, begrenzte Rolle geben (z.B. Spezialprojekte, Mentoring) – statt „einfach da zu sein“.

Signal 3: Entscheidungen werden immer wieder vertagt

Wichtige Weichenstellungen – neue Systeme, Teamstruktur, Investitionen – werden vom Übergeber gebremst oder aufgeschoben mit Sätzen wie „Das haben wir immer so gemacht“ oder „Warten wir noch ein bisschen“.

Folgen:

• Das Unternehmen bleibt im alten Modus hängen.

• Der Nachfolger kann seine Strategie nicht umsetzen.

• Chancen im Markt werden verpasst.

Was Sie tun können:

• Einen klaren 90-Tage-Entscheidungskatalog erstellen: Welche Entscheide müssen jetzt gefällt werden?

• Transparente Kriterien definieren: Woran messen wir, ob eine Entscheidung richtig war?

• Vereinbaren, bei welchen Themen der Nachfolger das letzte Wort hat – auch wenn es ungewohnt ist.

Signal 4: Der Übergeber sucht ständig Bestätigung

Der Übergeber fragt häufig nach: „Fehlt euch etwas?“, „War es früher nicht besser?“, „Kommt ihr mit den neuen Wegen klar?“ – und holt sich damit unbewusst emotionale Rückversicherung vom Team.

Folgen:

• Mitarbeitende geraten in Loyalitätskonflikte.

• Der Nachfolger wird indirekt in Frage gestellt.

• Die Stimmung kippt ins Nostalgische („Früher war alles einfacher“).

Was Sie tun können:

• Dem Übergeber Wertschätzung geben – aber klar machen, dass das Team jetzt Stabilität braucht.

• Feedback-Kanäle strukturieren: Wer gibt wem wann Rückmeldung – und wozu?

• Mit dem Team offen über die Übergangsphase sprechen, statt unterschwellige Spannungen wachsen zu lassen.

Signal 5: Kritik am Nachfolger „durch die Hintertür“

Der Übergeber äussert seine Zweifel nicht direkt, sondern über Dritte: Andeutungen gegenüber Mitarbeitenden, Familie oder Kunden, dass er „es anders gemacht hätte“.

Folgen:

• Das Vertrauen in den Nachfolger wird untergraben.

• Gerüchte und Lagerbildung entstehen.

• Konflikte verhärten sich, statt lösbar zu bleiben.

Was Sie tun können:

• Ein klares, respektvolles Gespräch unter vier Augen suchen: Was genau macht dem Übergeber Sorgen?

• Vereinbaren, dass Kritik direkt und im kleinen Rahmen geäussert wird – nicht über das Team.

• Bei Bedarf eine neutrale Moderation hinzuziehen, um festgefahrene Muster zu lösen.

Fazit: Loslassen ist ein Prozess – kein Schalter

Dass ein Übergeber Mühe mit dem Loslassen hat, ist normal. Entscheidend ist, ob beide Seiten bereit sind, offen darüber zu sprechen und klare Spielregeln zu vereinbaren.

Für Sie als Nachfolger:in heisst das:

• Nehmen Sie die Emotionen ernst – aber übernehmen Sie trotzdem Führung.

• Sprechen Sie Spannungen früh an, bevor sie das Team erfassen.

• Holen Sie sich Unterstützung, wenn Gespräche alleine nicht mehr weiterführen.

Call-to-Action

Wenn Sie sich in diesen Signalen wiedererkennen – als Übergeber oder Nachfolger –, lohnt sich oft ein moderiertes Dreiergespräch. In einem unverbindlichen Erstgespräch klären wir, wo Sie stehen und welche nächsten Schritte Ihre Nachfolge wieder in ruhigeres Fahrwasser bringen.